社内評価の強化書（読書感想文）

今日は、社内評価の強化書という本を読みました。

「あなたは思っている以上に自分の「社内評価」をコントロールできる」というサブタイトルに惹かれて、書店で購入しました。 

様々な会社の「評価基準」づくりの業務に携わられた人事のプロである森中謙介さんが、上司の評価エラーを逆手にとり、上手く社内評価をあげる手法が紹介されています。

会社員である以上、社内評価からは逃れることはできません。 社内評価なんてどうでもいい！と嫌気がさしている方は、本書からヒントが得られるかもしれません。

社内評価の強化書: 上司の“評価エラー”を逆手に取る出世の法則 (単行本)

以下、要約です。

そもそも出世したいですか？

会社で、社内評価を高めた際に行き着くのは当然「出世」です。まずは、出世自体を本当に自分が望んでいるのかは理解していたほうがいいと思います。

僕は、組織にいる以上、出世はしたい と思っています。ただ、綺麗事に聞こえるかもしれませんが、出世したい＝偉くなりたいという考えは嫌いです。そういう考えの人に魅力を感じないし、どちらかというと出世によって「仕事の風景」が変わることに魅力を感じるからです。（裁量権、成長実感など）

誰があなたを評価するのか？

まずは社内であなたを評価する権限をもっている人を認識する必要があります。

すべての管理職があなたを評価するわけではありません。直接的に評価を下すのは多くても２〜３人ではないでしょうか。

ターゲットを認識したら、その人の高い評価を引き出すために、戦略的にごまをする必要あります。

ごまをすると言うとネガティブな印象を受けるかもしれませんが、要は、

　・どういう仕事を好むのか？

　・どういうコミュニケーションを好むのか？ 

を分析して、戦略的に振る舞うのです。 

評価エラーとは？

本書では、上司が陥りがちな評価エラーとして以下の５つが紹介されています。

• ハロー効果　なぜ実力以上に評価される人がいるのか？
• 遠近誤差　　上司は終わりよければ全てよしで判断を下す傾向がある。
• 寛大化傾向　上司にかわいがられる部下、嫌われる部下の違いとは？
• 対比誤差　　どんな会社にも「隠れた評価基準」が存在する。
• 論理誤差　　職場で誤解受けないために注意することは何か？

 それぞれについて、簡単に紹介します。

評価エラー①：ハロー効果

心理学の用語に「ハロー効果」というものがあります。例えば 、学歴・容姿・家柄・肩書きなどある一つの特徴がその人の評価全体に影響を与えてしまうということです。

これは僕の会社でも頻繁に起こっています。

例えば、

大学のラグビー部出身で全国大会でばりばり活躍したプレイヤーは、根性があって仕事もできそうだ。

あの人はイケメンで清潔感もあるから仕事もできそうだ。

などです。

あなたの会社にも直属の上司にも「部下を必要以上に高く評価してしまうポイント」が必ずあります。もし社内で自分に有利なプラスのハロー効果を生み出すことが出来れば 、社内評価を高めるにとって非常に有利な状況になります。 

プラスのハロー効果を生み出すには、何も難しいことに取り組む必要はありません。

例えば「字がうまい」だけでも十分なハロー効果になります。（本書で紹介）

「字がうまい」と「仕事ができそう」には直接的には、因果関係がないにもかかわらずです。

その他で、ハロー効果を与えるものを列挙するとすれば、

　　・机周りがいつも整理整頓されている

　　・声が低く、喋り方がゆっくりである

　　・筋トレやスポーツで体ががっちりしている

　　・書類の漏れや誤字脱字などのケアレスミスが全くない

　　・他人の話に傾聴し適度に相づちをうつ

　　・とにかく仕事のスピードが速い

　　・ITに強い

　　・数字に強い

　　・段取り力が高い

などですかね。

難関資格やMBAの取得でも効果はありますが、それ以上に、日ごろの心がけや習慣次第で「仕事ができそう」という印象を与えることは十分可能です。

また、このハロー効果がプラスに働くかマイナスに働くかはTPOや上司の考え方で変わってきますのでそちらも注意が必要です。

僕の例であげますと、技術系の資格取得を頑張っていた時期に、ある上司は背中を押してくれましたが、ある上司には資格マニアと言われました。

（当時は、何も考えず、評価を期待して周囲に公言していた。。）

戦略的に振る舞うことでプラスのハロー効果を得れるようにしましょう。

評価エラー②：遠近誤差

上司は最近の部下の仕事ぶりを思い出せたとしても、例えば半年前のことまははっきりとは覚えていません。つまり、評価が決まる時期に近い出来事が評価に大きく影響するということです。 これが「遠近誤差」の法則です。

「遠近誤差」 をマイナスに働かせないためには、定期的に上司と面談をすることです。

上司に自分の仕事内容について報告し、時期によっては成果をアピールしていきます。

報告の仕方も悪いこと→良いことの順で報告するなど工夫するのもひとつです。

また、「遠近誤差」を知っていれば、評価初期の失敗なんてあとの結果でいくらでも取り返せるので、どうどうと挑戦して失敗して怒られてもよいと割り切れます。

常に上司の評価を気にして、失敗できないと萎縮することは無意味です。

失敗しないように、失敗しないように、細心の注意で仕事を進めても終盤に失敗すれば同じです。それなら終盤での成功率を高めるために、序盤にチャレンジしたほうがいいに決まっています。

評価エラー③：寛大化傾向 

〇〇課長はあの人に対して厳しい、甘いなど評価が別れることがあります。

よく知らない部下よりは、プライベートも含めてよく知っている部下を自然とひいき目で見てしまうものです。

この寛大化傾向を利用するためには、

　・飲み二ケーション

　・会社行事

が大事になってきます。今の若い方は毛嫌いしますが、実は評価で差をつける重要な場面です。なぜなら今の上司が若いころ、飲みニケーションや会社行事での付き合いを通じて、かわいがられ、目をかけられて出世してきたという背景が少なからずあるからです。積極的に飲み会の幹事を引き受けたり、可能であれば、会社行事にも積極的に参加するようにしましょう。

評価エラー④：対比誤差

会社に明確な評価基準があればそのルールに従うものですが、そのようなルールが無い場合は、同僚との相対評価や、自分自身の若いときと比較する評価方法がなされます。

これを「対比誤差」と言います。この「対比誤差」により部下は、客観的・公平に評価してもらえないことが起きうるのです。

「対比誤差」を逆手にとるには、上司が苦手と自覚している分野を積極的にフォローしていくことや、上司の世代の仕事観を理解し、それに沿って行動することがあげられます。

評価エラー⑤：論理誤差

血液型と性格や仕事ぶりを結びつけるなど、イメージで直接関係ないことを評価してしまうことを「論理誤差」といいます。

ハロー効果との違いは、事実をしっかり確認・分析せずに推論が先行している点です。

　・彼はO型だから仕事が大雑把に違いない

　・彼は、ずっと実家暮らしだから甘やかされて育てられている

などです。

ここで怖いのは、イメージで誤解されてしまい勝手に評価が下がってしまうことです。

僕の会社にもいわゆる「キャラ損」といわれている人はいて、だめのレッテルを貼られている人がいます。

この状態になると挽回は、ほぼ不可能で、上下問わず厳しい扱いをされ続けます。

これを回避するためには、上司のタイプをよく把握して、悪い関連付けをされないようなコミュニケーションをとることです。

本書で紹介されているプラスの論理誤差を生む方法として以下のスタンスがあげられています。

　・いじられキャラになる

　・叱られ上手になる

　・仕事を断らない

　・雑用を嫌がらない

また、話し方のみにフォーカスしたテクニックとして、以下のテクニックが紹介されています。

　・敬語は演出しながら使う

　・上司を間接的に褒める

　・ミラーリングを活用する　　　

真面目に敬語を使っても相手の印象に残らないので、スピードやリズムで変化をつけたり、時には少しだけ行儀を悪くしたり（距離を縮める）、動作や表情で動きをつけることが薦められています。

チームを褒めることで、上司のマネジメント力を 間接的に褒めたり、上司の口癖などをまねることで親しみをもたせるなどのテクニックも使えそうですね。

まとめ

５つの評価エラーは必ずといっていいほど発生します。

ですので、

1. 評価エラーを知って評価が下がらないように注意すること、
2. 評価エラーを逆手にとって評価が上がるように工夫すること

 を徹底することで、有利な状況を戦略的に作っていくようにしましょう。

以上です！それではまた。